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Mardi 9 août 2016, le jour du recul social ?

Nul n’ignore que le gouvernement a décidé de passer en force pour imposer sa loi travail en utilisant l’article 49.3 allant contre l’opinion de la majorité des Français. La nouvelle loi a été promulguée le mardi 9 août. Malgré ce passage en force, les syndicats et de nombreux salariés ont décidé de poursuivre le combat dès la rentrée refusant d’accepter cette loi révoltante qui n’est pas une loi pour plus de démocratie ; mais une loi pour abaisser les salaires, supprimer la partie socialisée du travail (les cotisations) et augmenter la marge des actionnaires ».

Une loi qui va faire très mal à ceux qui travaillent et sont déjà fragilisés par le chantage à l’emploi.

Voici les principales mesures qui devraient fixer le nouveau cadre de travail des salariés français si la lutte ne nous permet pas de la faire annuler.

Le licenciement économique facilité

La loi Travail prévoit de simplifier le licenciement économique. Elle définit les critères qui pourront autoriser les entreprises à avoir recours à ce type de licenciement : baisse des commandes et du chiffre d'affaires. L'application de ces critères dépendra de la taille de l'entreprise.

Inversion de la hiérarchie des normes

L’accord d'entreprise pourra remplacer les dispositions d'un accord de branche, même si l'accord d'entreprise est moins favorable aux salariés.

L’accord d'entreprise, pourra modifier la durée du travail (sur une période limitée), le mode de rémunération des heures supplémentaires, le nombre de jours RTT... En cas d'accord, ces changements s'imposent dans le contrat de travail du salarié. Refuser les modifications pourra être un motif de licenciement économique.

Une mesure peut être imposée par référendum contre l’avis de 70% des syndicats

Aujourd’hui, un accord d’entreprise n’est valable que s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30 % des votes exprimés aux élections et si les autres organisations pesant au moins 50 % ne s’y opposent pas. Dorénavant, un référendum d’entreprise pourra valider un accord même si les syndicats représentant 70% des salariés s’y opposent.

Durée de travail

Si la durée légale du travail est toujours de 35 heures, un simple accord d'entreprise permettra maintenant de travailler 46 heures sur 12 semaines. En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise, il sera possible de porter la durée de travail hebdomadaire à 60 heures contre 48 heures actuellement.

Le dispositif « forfaits-jours », qui permet de ne pas décompter les heures de travail, est étendu

Le dispositif « forfaits-jours », qui concerne la moitié des cadres, permet que le temps de travail ne soit plus défini en heures mais en jours. Les forfaits jours concernent déjà 50% des cadres. La loi assouplit le dispositif pour l’étendre : les entreprises de moins de 50 salariés n’auront plus besoin d’accord collectif pour le mettre en place. De plus, l'employeur ne pourra plus être tenu pour responsable si un-e salarié-e ne prend pas ses heures de repos ou ses jours de congés.

La rémunération des heures supplémentaires

Les majorations restent les mêmes c'est-à-dire 25% pour les huit premières heures 50% pour les suivantes. Mais cette hausse peut être limitée à 10% suite à un accord entre la direction et les représentants syndicaux.

Plus de minimum de dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié

Aujourd’hui en cas de licenciement injustifié, le ou la salarié-e licencié-e touche au minimum des dommages et intérêts équivalent à 6 mois de salaires. Cette règle s’applique à toutes les entreprises de plus de 10 salariés et lorsque le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté. Ce plancher est tout simplement supprimé dans la nouvelle version du texte.

Congés payés : des changements de dates au dernier moment rendus possibles

La loi prévoyait que l’employeur devait prendre en compte la situation familiale des salarié-e-s pour définir les dates de congés payés. Un mois avant le départ du ou de la salarié-e, l’employeur n’a plus le droit de changer l’ordre et les dates de départ. Avec la loi Travail, ces mesures obligatoires peuvent être remises en cause par voie d'accord d’entreprise ou de branche.

Une médecine du travail réformée

Une visite médicale d'embauche était systématique lors du recrutement d'un salarié. Cela ne sera plus une obligation exceptée pour des postes à risques. Les autres salariés passeraient une visite d'information et de prévention dispensée par un professionnel de la santé qui ne serait pas forcément médecin.

http://www.humanite.fr/premier-accord-la-mode-el-khomri-616685

code du travail